“Em quatro anos, os afastamentos por esgotamento profissional cresceram mais de 800% no Brasil. O avanço revela ambientes de trabalho submetidos à pressão contínua e exige medidas preventivas de empresas e poder público”
Cristy Ellen Lopes- Psicóloga
Em 2021, o Instituto Nacional do Seguro Social concedeu 823 benefícios por incapacidade temporária relacionados ao esgotamento profissional. Em 2025, foram 7.595. O crescimento aproximado de 823%, revelado por dados do Ministério da Previdência Social obtidos pelo G1, oferece uma medida inquietante do que está acontecendo nos locais de trabalho.
No mesmo período, as denúncias relacionadas à saúde mental recebidas pelo Ministério Público do Trabalho passaram de 190 para 1.022. Mais de meio milhão de brasileiros foram afastados por transtornos mentais em 2025. Os números são diferentes em abrangência, mas apontam na mesma direção: o sofrimento psíquico associado ao trabalho deixou de caber nos relatos individuais e chegou às estatísticas nacionais.
Parte desse aumento resulta de uma identificação mais precisa dos casos. Durante muitos anos, trabalhadores adoecidos foram tratados como pessoas frágeis, pouco resistentes ou incapazes de suportar as exigências profissionais. O sofrimento era silenciado por medo de demissão, vergonha ou desconfiança quanto à reação das chefias e dos colegas. A ampliação do conhecimento sobre saúde mental permitiu nomear situações antes escondidas.
Esse reconhecimento, contudo, explica apenas uma parte da escalada. O trabalho também ficou mais acelerado, conectado e vigiado. Metas difíceis de alcançar, equipes reduzidas, insegurança contratual, acúmulo de funções e comunicação permanente por mensagens e plataformas digitais ampliaram a carga emocional das jornadas.
O expediente frequentemente termina no relógio e continua na mente. O trabalhador chega em casa, mas permanece disponível, acompanha mensagens, antecipa problemas do dia seguinte e sente que precisa responder rapidamente para demonstrar comprometimento. O descanso perde sua capacidade restauradora. Dorme-se sem desligar.
O que caracteriza o burnout
A Organização Mundial da Saúde incluiu o burnout na Classificação Internacional de Doenças, a CID-11, como um fenômeno ocupacional decorrente do estresse crônico no trabalho que não foi administrado adequadamente. A definição considera três dimensões: esgotamento, distanciamento mental ou sentimentos negativos em relação ao trabalho e redução da eficácia profissional.
Essa caracterização ajuda a evitar dois equívocos. O primeiro é chamar de burnout qualquer período de cansaço, frustração ou desânimo. O diagnóstico exige avaliação profissional e a identificação da relação entre os sintomas e o contexto ocupacional. O segundo é acreditar que somente pessoas submetidas a situações extremas podem adoecer. O esgotamento costuma ser construído lentamente, por meio da repetição de pressões que, isoladamente, podem parecer toleráveis.
Os sinais iniciais costumam aparecer no sono, na irritabilidade, na dificuldade de concentração, na perda de interesse pelo trabalho e na sensação persistente de insuficiência. A pessoa se esforça mais, produz com maior dificuldade e passa a se culpar pela queda no desempenho. Surgem dores de cabeça, alterações gastrointestinais, tensão muscular, ansiedade e afastamento da convivência familiar e social.
Quando o problema é percebido apenas na fase mais grave, a organização já perdeu produtividade, conhecimento acumulado e capacidade de cooperação. O trabalhador, por sua vez, pode precisar de um longo período para recuperar o equilíbrio emocional, os vínculos familiares e a confiança na própria competência.
A responsabilidade das empresas
Programas de saúde mental têm pouca eficácia quando são instalados sobre a mesma estrutura que produz o adoecimento. Oferecer palestras, aplicativos de meditação ou algumas sessões de atendimento psicológico pode ajudar, mas não resolve jornadas excessivas, metas incompatíveis, assédio, insegurança, falta de autonomia ou lideranças que governam pelo medo.
A prevenção começa pela organização do trabalho. A empresa precisa conhecer os riscos psicossociais presentes em cada setor, ouvir os trabalhadores com confidencialidade e acompanhar indicadores como afastamentos, rotatividade, horas extras, conflitos, acidentes, queda de produtividade e pedidos frequentes de transferência.
Essa avaliação deve resultar em providências verificáveis. Entre elas estão o dimensionamento adequado das equipes, a revisão de metas, o respeito aos intervalos e ao tempo de descanso, a definição de limites para mensagens fora do expediente, o combate ao assédio e a criação de canais seguros de denúncia.
As lideranças intermediárias merecem atenção especial. Muitos gestores são promovidos por competência técnica e assumem equipes sem preparação para lidar com conflitos, reconhecer sinais de sofrimento ou distribuir tarefas de maneira equilibrada. Formar essas lideranças também significa avaliar sua conduta. Um gerente que entrega resultados à custa do adoecimento sistemático da equipe produz um desempenho caro e insustentável.
O retorno depois de um afastamento precisa ser planejado. Recolocar o profissional imediatamente na mesma rotina, sob as mesmas pressões e metas, aumenta a possibilidade de recaída. O processo pode exigir readaptação gradual, revisão de atribuições, acompanhamento clínico e diálogo entre trabalhador, empresa e profissionais de saúde, sempre com respeito à privacidade.
A assistência psicológica deve ser acessível e confidencial. O empregado precisa ter segurança de que procurar ajuda não prejudicará sua carreira nem será interpretado como falta de preparo. Também cabe à empresa compreender que o psicólogo não pode funcionar como instrumento de vigilância ou de ajustamento do trabalhador a condições prejudiciais.
O papel do poder público
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 tornou explícita a necessidade de incluir os fatores de risco psicossocial no gerenciamento dos riscos ocupacionais. Pressão excessiva, assédio, jornadas prolongadas, conflitos, ausência de apoio e falhas na organização do trabalho passam a integrar de maneira mais clara o campo da prevenção e da fiscalização.
Para que essa mudança produza resultados, será necessário fortalecer a inspeção do trabalho, qualificar equipes técnicas e criar referências que permitam avaliar riscos psicossociais em organizações de tamanhos e atividades diferentes. Uma pequena empresa enfrenta limitações distintas das encontradas em uma indústria, um hospital, uma escola ou uma plataforma digital.
O Sistema Único de Saúde também precisa ampliar sua capacidade de identificar a relação entre adoecimento mental e atividade profissional. Muitas pessoas chegam à atenção básica com insônia, ansiedade, dores recorrentes ou sintomas depressivos sem que suas condições de trabalho sejam investigadas. A ausência dessa informação prejudica o tratamento, a vigilância epidemiológica e a formulação de políticas preventivas.
Estados e municípios podem organizar observatórios de saúde mental e trabalho, reunindo dados do SUS, da Previdência, dos centros de referência em saúde do trabalhador e das inspeções trabalhistas. Conhecer os setores, ocupações e territórios com maior incidência permitiria orientar campanhas, fiscalizações e programas de cuidado.
O poder público, como empregador, também precisa examinar suas próprias estruturas. Professores, profissionais de saúde, agentes de segurança e servidores que atendem diretamente a população convivem com sobrecarga, falta de recursos e elevada responsabilidade emocional. Uma política nacional de prevenção ao burnout perderia credibilidade se não alcançasse o serviço público.
Uma política de cuidado compartilhado
Há medidas que podem ser adotadas desde já. Empresas podem estabelecer protocolos de prevenção, avaliar periodicamente o clima organizacional, proteger o direito ao descanso e oferecer atendimento confidencial. Sindicatos e representações profissionais podem participar da identificação dos riscos e da negociação das mudanças. Governos podem aperfeiçoar a fiscalização, formar profissionais e produzir dados públicos regulares.
O trabalhador também precisa receber informações para reconhecer os sinais de adoecimento e procurar ajuda antes do colapso. Essa orientação deve ser acompanhada de garantias concretas, pois ninguém se sente seguro para falar sobre saúde mental quando teme perder o emprego, ser excluído de promoções ou passar a ser observado com desconfiança.
O crescimento de 823% nos afastamentos não descreve apenas milhares de casos individuais. Ele expõe uma forma de organizar o trabalho que consome energia, saúde e relações familiares até interromper a capacidade de produzir. Cada benefício concedido representa alguém que ultrapassou o limite e uma organização que, por alguma razão, não conseguiu intervir antes.
Reduzir o burnout dependerá de uma mudança na maneira como instituições públicas e privadas entendem produtividade. Resultados duradouros exigem metas possíveis, equipes adequadas, lideranças responsáveis, segurança psicológica e tempo real de recuperação. Cuidar da saúde mental no trabalho começa muito antes do consultório, dentro das decisões cotidianas que determinam como as pessoas trabalham e até onde precisam suportar.
Referências:
Reportagem do G1 sobre o crescimento dos afastamentos;
Organização Mundial da Saúde — burnout como fenômeno ocupacional;
Ministério do Trabalho e Emprego — guia sobre riscos psicossociais e NR-1
